중소기업 승진 시스템 현실 | 슬기로운 ㅈㅅ생활 #4

 

중소기업 승진 시스템과 인사 구조의 현실에 대하여

 

중소벤처 기업부에 따르면 우리나라 중소기업 수는 전체 기업의 99.9%를 차지하며 중소기업 종사자 수는 전체 종사자의 80.9%를 차지한다고 한다. 그러나 이 많은 중소기업 중 제대로 된 승진 구조와 인사 시스템을 갖춘 기업은 생각보다 많지 않은 것이 우리나라 중소기업의 현실이다.

오늘은 이런 중소기업의 미비한 승진 구조의 현실에 대해 살펴보고, 중소기업 재직자로써 살아남을 수 있는 방법에 대해 살펴보고자 한다.

 

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일반적인 중소기업 승진 인사 시스템

 

사실 일반적인 중소기업 승진 인사 시스템이라 거창한 제목을 잡았지만, 현실적으로 많은 중소기업이 제대로 된 승진이나 인사 시스템을 갖추지 못하고 있다. 이는 많은 중소기업이 승진, 인사 시스템을 갖출 필요성을 느낄 만큼의 인적 규모를 갖추지 못한 경우가 많고, 이러한 시스템 미비로 인해 인력의 순환 속도가 빨라 제대로 관리, 교육하기 전에 인력 풀이 변경되어 버리기 일쑤이기 때문이다. 본격 악순환 구조

아래는 그나마 중소기업에서 가장 흔히 볼 수 있는 승진 인사 시스템이다. 
대표 기분에 따라 술 한잔 걸치고 직급을 부여하는 경우는 "인사"도 아니고 "시스템"도 아니므로 제외하기로 한다.

 

연공서열에 따른 승진 체계

연공서열제란 근무 연한에 따라 임금과 직급이 상승하는 제도를 의미한다. 사실 많은 중소기업이 유지하는 제도로, 유능한 인재 유출을 심화시키는 기업 스스로를 갉아먹는 제도임에도 많은 중소기업들이 현실적인 이유로 이 제도를 유지한다.

이는, 중소기업의 특성상 잦은 인력교체로 인해 오래 근무한 인력이 귀하고, 좁은 사업 분야로 인해 유능한 인재가 제 능력을 제대로 펼치기 어려우며 무엇보다도 회사 규모가 작을수록 제대로 된 평가 시스템을 구비할 이유도 여유도 없기 때문이다. 이러한 기업에서는 본인 능력이 100이건 1000이건, 하루라도 먼저 들어온 사람 아래에서 업무, 역량, 성장 모두가 제한받게 된다.

이 연공서열 체제에서는 선임자의 역량 부족으로 인하여 본인의 성장과 승진이 제약받는 경우도 흔하다.

 

승진 자체가 이루어지지 않는 경우

그나마 연공서열을 통해 승진이 이루어지기라도 하는 기업은 다행이다. 중소 기업 중에는 들어온 직급에서 진급 자체가 이루어지지 않는 곳들이 있다. 

이러한 기업들은 크게 두 가지로 분류되는데, 첫 째는 제대로된 체계가 없는 상황에서 연공서열제를 피할 대체 시스템을 도입하다 보류되기를 반복하며 시스템 구축 자체가 지연되는 경우이고, 두 번째는 직원 승진을 막음으로써 급여 인상을 억제하는(?) 경우가 있다.

당연히 두 번째 유형의 경우 최악의 기업이지만, 첫 번째 유형도 본인이 초기 멤버라면 스스로의 경력에 큰 흠결이 생길 정도로 승진이 유보될 수 있음에 유의해야 한다.

 

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중소기업 승진 인사 시스템에서 살아남기

 

중소기업에서 승진해서 대리, 과장 다는 것이 뭐가 중요하냐 어차피 ㅈㅅ인데,라고 생각할 수 있는데, 이는 굉장히 잘못된 생각이다. 

당장 중소기업에서 이직을 하게 될 경우, 이전 회사의 직급을 따라 이직할 회사에서 직급이 부여되는 경우가 많고, 당연히 껍데기라도 연차에 맞는 직급과 업무 경험이 있을수록 유리한 조건으로 이직할 수 있기 때문이다. 그렇기에 위에서 언급되었듯 지나치게 장 기간 승진이 안 되는 중소기업은 장기적으로 본인 연봉은 물론 커리어에 악영향을 줄 수 있는 것이다.

따라서 적정 수준의 업무역량과 연차가 쌓였음에도 연공서열이나 시스템 미비로 인해 승진이 되지 않는다면, 다음의 방법을 고려하는 것이 좋다.

 

살 사람은 살아야지. 이직을 활용하자

이 글을 읽을 중소기업 관리자들은 어떻게 생각할지 모르지만, 어려운 회사 사정은 사실 회사 사정이고, 스스로 살 길은 스스로 찾는 것이 맞다.

커리어의 한계에 봉착한 직장에서는 본인의 업무와 경력을 정리하여 새로운 직장으로 이직하는 것이 좋다. 스스로 쌓아 올린 경력과 경험, 연차가 있다면, 새로운 회사로 이직할 때 기존 회사보다 한 단계 높은 직급을 부여받는 경우도 흔하기 때문이다. 

무엇보다도 위에 언급된 유형의 기업들 조차도 이직자를 받을 땐, 이직자의 경력 길이에 상관없이 최종 직급을 반영해 채용하는 경우가 많다(!). 즉, 외부 인력으로 들어오는 경우, 오히려 승진과 임금 인상의 효과를 볼 수 있는 것이다.

 

 

중소기업에서의 이직, 현실에 대한 면접관의 조언 | 슬기로운 ㅈㅅ 생활 #3

 

 

 

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글을 마치며 - 중소기업을 위한 제언

 

필자는 이직이 잦았다. 들어간 회사 대부분이 연공서열제였고, 우습게도 그 연공서열제에서 이직해 오는 순간 나는 언제나 예외였다. 대리 이직을 할 때, 나와 같은 연차의 기존 직원은 주임이었고, 사원이었으니까.

사실 이는 반드시 고쳐져야하는 구조이다. 새로 들어온 인력이 그 능력을 증빙해 기존 인력들 사이에서 인정을 받는 일은 생각보다 흔하지 않다. 보통 고만 고만한 사람들이 들어와 기존 인력의 불만을 증폭시키는 경우가 많으면 많았지...

사실 중소기업에서 준비해야할 건 시스템이라기보단 게임에 참여할 수 있는 룰을 준비하는 것이다.

직원들을 승진이라는 게임에 참여하는 플레이어라 생각하면 이해가 쉬울 것이다.
그 누가 룰도 없는 게임에서 승부를 보고 싶을까? 새로 게임에 들어오는 들어오는 신규 플레이어에겐 온갖 장비와 혜택을 쏟아주면서, 기존 플레이어들한테는 거적때기 하나 걸치고 싸우라 하는 게임판에서 말이다.

중소기업의 현실상 고정비로 지출되는 직원 급여가 승진을 통해 상승하는 건 부담스러운 것을 잘 알지만, 결국 회사 일은 사람이 하는 것이다.
더 많은 기업들이 보다 공정한 룰을 세워 구인난에서 벗어나고, 직원들도 힘들여 직장에서 안정적으로 스스로를 발전시키고 성장해 나아가길 바란다.

 

 

힘들게 뽑은 직원인 만큼, 중소기업도 애써 키운 인재를 잃지 않도록 제대로 된 시스템을 구비하는 것이 중요하다.